あのミクシィが動きました！
ミクシィと三菱商事は9月9日、SNS「mixi」向けの決済システム大塚デリヘルなどを提供する合弁会社「株式会社ネクスパス」を10月1日に設立すると発表町田のデリヘルした。
資本金は5億円。出資比率品川デリヘルは非公開だが、新会社は三菱商事の子会社、ミクシィの持ち分法適用会社となる。
代表権池袋デリヘル情報のあるCEO（最高経営責任者）には、ミクシィの笠原健治社長と、三菱商事のWeb決算事業プロジェクトマネージャー・石川治孝氏が就任する。
ミクシィのネットサービス運営ノウハウと、三菱商事の金融ノウハウや小売り・流通企業とのネットワークを組み合わせ、まずはmixi向け決済システム・サービスを提供。将来は、決済システムを外部のネットサービス事業者に提供する計画だ。
ミクシィは、mixi上に有料課金サービスを相次いで投入している。7月には音楽を聴けるサービス「mixi Radio」（有料版は月額840円）や、mixiモバイルで、人気キャラクターを壁紙にできる「キャラクターミクコレ」（月額315円）を始めた。
今後も動向に要チェックです。
ってなんだよ！
天空率（てんくうりつ）とは、おもに建築設計において、天空の占める立体角投射率のことをいう。ある地点からどれだけ天空が見込まれるかを示し、100%が「全方向に天空を望む」状態、0%が「天空がすべて塞がれた状態」である。 建築基準法において、建築物の立体形状に対する制限の一要因という位置づけとなっているが、これは平成14年建築基準法改正において斜線制限の緩和条件として盛り込まれたものである。そこでは、斜線制限の範囲内で建てられる建築物と同等以上の天空率を建築物の周辺で確保できることが緩和条件となっている。
天空率の計算のために同心円状に天空をマッピングしたものを天空図という。これは魚眼レンズで天空を撮影した写真と同等になる。また、建築学への環境工学的・心理学的なアプローチにおいても、空間の開放感や閉塞感を定量的にあらわす指標としても天空率は用いられる。
経緯
従来の斜線制限をクリアするために道路に面した部分を切り落としたような建物が多く見られる。これは「斜めカット」とも称され、居住性やデザインの向上とは直接結びつかず、専ら「法規により生まれた」形状であった。また、「太く低い建築物」よりも「スリムで高い建築物」のほうが周辺の開放感・日照・通風を確保できるとしても、後者が斜線制限のため建てられず、結局マッシブな建築物を設計するという方向になりがちであった。
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そこで、より実情に合致し、感覚と一致する新しい制限として登場したのが天空率の概念である。斜線制限は計算が容易で、立面図だけで検討可能であるのに対し、天空率の計算は難しく、定規と鉛筆の手計算ではほぼ不可能であった。しかし安価で使い易いコンピュータとソフトウェアが普及し、天空率を指標として用いることが現実的となった。現在では天空率計算機能を備えたCAD、旧来のCADへの機能拡張、もしくは独立したアプリケーションとして天空率計算プログラムが広く普及している。尚、天空率に関しての情報は特定非営利活動法人 天空の会 で多く紹介されている。
しかし、従来では建たないような建築物が突然近隣に建ってしまうことによる混乱、天空率を使うことで、感覚的に「ボリュームのありすぎる」建築物を建てられるという違和感が生じることもある。
（以上、ウィキペディアより引用）
打率みたいな感じ？
まだ決まってない人は終わってないか。
就職活動（しゅうしょくかつどう）とは、職業に就くための活動の総称。略して、就活（しゅうかつ）とも呼ばれる。
通常、学生・失業者など職に就いていないか、フリーターなど非正規雇用の者が、企業や官公庁などに正規雇用されるための活動を指す。転職のためや、自営業を始めるための活動は含めないことが多い。
以下では特に断り書きがない限り、日本での事例について述べる。
就職活動は、大きく分けて、新卒時と既卒時とに分かれる。区分は以下のとおり。
新卒時
中学校?大学(大学院）の卒業・修了見込者が行う。
既卒時
学校を卒業後、就業していない者が行う。これを就職浪人といい、この時点ですでに新卒のチャンスを逃しているため正社員になるには決定的に不利である。職歴のある転職希望者が対象の中途採用も含まれる。また、特に卒業後3年以内の人（すでに就職している人や、新卒で就職したがすぐ退職した人など）を、第二新卒と言う場合もある。
雇用形態として、かつて（戦後?1980年代まで）ほどではないものの、新卒で入った勤め先に定年まで勤める「終身雇用制」が根強く、転職時にも職歴が重視されるので、新卒での就職活動および勤め先は、その後の人生に大きく影響する。
多くの場合、就職するためには筆記、面接などからなる採用試験に合格する必要がある。そのため、受験対策や面接対策などのノウハウも生まれ、受験技術は高度化している。そのような流れを受け、小手先の受験技術ではなく、コンピテンシーモデルなどにより人物評価を行おうという動きも盛んになってきている。就職試験を受ける側としては試験の公平性を期待したいところであるが、採用側の事情により、縁故採用や学歴差別、あるいは社内の学閥（大学名差別）が考慮される場合もある。
なお、弁護士、医師、看護師、各種プロスポーツ選手など、その職に就くのに特別な手段や特殊な資格・能力が求められる専門職がある。それらの専門職については、各職業の記事を参照のこと。
（以上、ウィキペディアより引用）
まだまだ続きそうですね！
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